ag88环亚,环亚国际娱乐,ag88.com,ag官网平台
ag88环亚热线
企业招聘
您当前的位置:主页 > 企业招聘 >

环亚国际娱乐企业人力资源管理三级复习资料试题也行有木有啊有木

来源:http://www.qqlxnzw.com 责任编辑:ag88环亚 2019-07-14 14:08

  可选中1个或多个下面的关键词,搜索相关资料。也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。

  1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。

  2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

  长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。

  4、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

  5、人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。

  6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

  7、工作岗位分析的内容:①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资格。

  ③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提

  工作岗位分析信息来源:①书面资料(现有岗位职责、供招聘用的广告等) ②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告 ④直接的观察

  9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

  10、岗位规范的内容:岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则)、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范

  岗位规范的的结构模式:管理岗位{知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)};生产岗位{技术业务能力规范(应知、应会、工作实例)、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度)};其他种类的岗位规范。

  涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛,只是其中有些内容有所交叉 以岗位的“事”和“物”为中心,以文字图表的形式加以归纳和总结

  主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做

  结构形式 按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。 不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化。

  工作说明书的内容:⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件和环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评

  工作说明书的程序:起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿

  11、工作岗位分析程序:准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料;⑵设计岗位调查方案(a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法)}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析,最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。

  12、工作岗位设计的基本原则:①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应

  设置岗位的要求:①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱满

  ①岗位工作扩大化(横向、【专题】浙江省院士专家工作站建设十周年纵向)与丰富化(任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈) ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化

  工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;

  纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。

  15、劳动环境优化考虑(以员工为主)的因素:工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置,自然因素(空气、温度、湿度、噪声、绿化)。

  17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。”

  ①传统的方法研究技术(程序分析具体6点见书本19页+动作研究17点±1点) ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法(IE)。

  19、企业定员:亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。(计量单位=人年=251工日=2008工时/人月=209.22工日=167.362工时;常年性定员要占全体员工的40%-50%)

  ①合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

  ③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

  ①以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标(产品方案设计要科学、提倡兼职) ③各类人员的比例关系要协调

  ④要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订

  计算考点:核定人员数量的基本方法 29页例1、例2;33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

  23、定员标准:是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

  按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)

  按定员标准的具体形式 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率,适合不受影响的手工操作

  企业定员的新方法 数理统计法 将所有员工归纳为劳资、财会、生产,根据工作量印象因素来计算

  零基定员发 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线、编制定员标准的原则:

  26、制度化管理:以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,也称“官僚制”“科层制”

  ⑤管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统

  28、制度规范的类型:①企业基本制度(宪法) ②管理制度(集体活动) ③技术规范 ④业务规范(常规化、可重复性) ⑤行为规范(层次最低、约束范围最广)

  29、人力资源制度体系的特点:录用、保持、发展、考评、调整。(详见书45页图)

  内容 以任务为中心的管理哲学(见物不见人) 以人为中心的管理哲学(见人不见物)

  ①共同发展(基本原则) ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性

  32、人力资源管理制度规划的基本步骤:①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④

  △ 制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩(详见书本50页)

  34、工资指导线:基准线、预警线、收入—利润=成本 表达了“算了再干”; 收入—成本=利润 表达了“干了再算”

  直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用

  审核人工成本预算方法:①内外变化、动态调整(工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整)②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④

  39、人力资源费用支出控制的原则:①及时性②节约性③适应性④权责利相结合

  40、人力资源费用支出控制的程序:①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理

  1、内部招募:通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

  缺点 ①导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖,缺乏创新

  缺点 ①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性

  ①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法

  3、内部招募的主要方法:①推荐法(适用于内外部招聘) ②布告法(适用于普通员工) ③档案法(“活材料”)

  ①发布广告 ②借助中介(人才交流中心普通人才、职业介绍所普通人才、劳动力就业服务中心普通人才、招聘洽谈会专业化方向发展、猎头公司费用是年薪的25%到35%) ③校园招聘(应届毕业学生) ④网络招聘 ⑤熟人推荐法(范围广、准确、成本低,要避免裙带关系)

  ③不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

  ③交流过程中应该注意对学生的职业指导,注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。

  6、笔试:是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据解答的正确程度评定成绩的一种方法,包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。

  ③判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象

  筛选申请表的方法(要注意面广原则):①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之处

  8、提高笔试的有效性应注意:①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。

  9、面试:根据应聘者对所提问题的回答情况,考查其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

  了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解,得到公平对待

  ①面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲,确定面试时间和地点) ②面试开始阶段(从可预料的问题开始缓和气氛) ③正式面试阶段(灵活的提问和多养的形式,察言观色) ④结束面试阶段(询问应聘者是否有问题,在友好的气氛中结束) ⑤面试评价阶段(评分对相同的地方,评语对不同的地方,方便横向比较)

  有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高

  优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息

  缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准,易带来偏差

  ①开放式提问(开始时用以缓和气氛,又分为有限和无限两种) ②封闭式提问(要求明确答复,表示关注或停止) ③清单式提问(优先选择) ④假设式提问(探求态度和观点) ⑤重复式提问(检验信息的准确性) ⑥确认式提问(鼓励交流) ⑦举例式提问(面试的核心技巧)

  ③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当,语言简练 ⑤观察他的非语言行为

  13、人格测试包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

  15、能力测试的内容:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

  事务处理能力 侧重于考察事务处理能力,如公文处理、冲突处理、行政工作处理

  情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用,但其设计负责、费时耗资,目前在照片中高层管理人员时使用较多。

  17、情景模拟测试的方法:公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析

  ①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。

  19、无领导小组讨论法:对一组人同时进行测试的方法,一般由4—6人组成,不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题和议程,只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛,令其自发进行,测评过程也由观察者给分。

  21、做出录用决策应注意:①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。

  招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

  总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

  22、信度:指测试结果的可靠性或一致性,分为稳定系数(不同时间)、等值系数(方法不同,结果相同)、内在一致性系数(一分多测试)、评分者信度;效度:有效性或精确性,预测效度、内容效度、同侧效度。

  23、人员配置的原理:①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应(不断调整) ⑤弹性冗余

  ①合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作

  ①有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作,减少体力消耗,缩短辅助作业时间;

  ③有利于工人的身心健康,有良好的的劳动条件与工作环境,防止职业病,避免各种设备或人身事故;

  ④为企业所有人员创造良好的劳动环境,使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

  26、员工配置的基本方法:以人为标准(个人得分最高分岗位)、以岗位为标准(各个岗位最好者)、以双向选择为标准。

  28、5S活动的目标:①工作变化时,寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时,不良品为零;

  ⑤无泄漏、危害,安全整齐,环亚国际娱乐,事故为零 ⑥各员工积极工作,彼此间团结友爱,不良行为为零。

  32、劳务外派与引进:指作为生产要素的劳动力的国际流动,通过提供劳动和服务,收取报酬的一种商业行为。

  ①个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员

  ③外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训

  35、外派劳务人员的培训:①培训内容(法律、礼仪、语言、技能、五大农村电商扶贫案例分析:京东。文化) ②培训方式

  36、聘用外国人提供的有效文件:①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。

  37、外国人入境后的工作:申请就业证(入境后15日,聘用期不能超过5年)、申请居留证(入境后30日)。

  1、培训需求分析的作用:有利于找出差距确立培训目标(目前水平、理想水平、对比分析)、有利于找出解决问题的方法(多种方法非只有培训)、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识(必要性、紧迫性)。

  2、培训需求分析的内容:培训需求的层次分析(战略、组织、员工)、培训需求的对象分析(新员工:任务分析法,在职员工:绩效分析法)、培训需求的阶段分析(目前、未来)

  3、培训需求分析的实施程序:做好培训前期的准备工作(员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映)、制定培训需求调查计划(行动计划和时间、调查目标、方法、内容)、实施培训需求调查工作(提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求现状、问题想法、汇总培训需求意见,确认培训需求)、分析与输出培训需求(对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告)

  4、培训需求的信息的收集方法:面谈法(可以赢得信任,激发学习激情,但是依赖技巧,而个人面谈耗时,集体会谈在要注意隐私问题)、重点团队分析法(8-12人一组,1-2名协调员,用时少,成本低,但受限于组织者,而且不敢真言)、工作任务分析法(耗时耗费高,非常重要项目使用,分为工作任务分析记录表的设计,工作盘点法)、k8凯发真人娱乐!观察法(时间长,效果不定,适合生产工作)、调查问卷(低成本,大范围,但真实性差,问卷设计、分析工作难度大)。

  培训需求分析模型:①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型

  ①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中,应确定受训员工期望能够达到的效果

  7、培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则。

  培训规划内容:①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算

  培训师的培训与开发:①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 ④对教师的教学效果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义

  ①自己提出申请,经部门同意后交人力资源审核,按管理权限上报企业主管领导审批

  10、如何实现培训资源的充分利用:①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。

企业招聘
最新动态
联系我们
      • 地 址:环亚国际娱乐股份有限公司
      • 电 话:
      • 邮 箱:

Copyright © 2013 ag88环亚,环亚国际娱乐,ag88.com,ag官网平台 All Rights Reserved 网站地图

扫描二维码快捷登陆网站
在线客服
  • 点击这里给我发消息
  • 点击这里给我发消息